Åldersbias – när vi bedömer kompetens efter födelseår
Hur åldersbias påverkar rekrytering och vardagliga beslut
Lästid
7 minuter
Publicerat
23 Apr, 2025
Skribent
Kim Dywling
Managing Partner
Medskribenter
Olle Olsson
Partner & Recruitment Specialist
Argjira Morina
Partner & Senior Account Manager
Prenumerera på nyhetsbrevet
Vad är åldersbias?
Åldersbias, eller ålderism, är när vi baserar våra bedömningar av kompetens eller potential på en persons ålder snarare än deras faktiska erfarenhet, kunskap eller kapacitet. Det kan slå åt båda hållen – yngre ses som oerfarna, äldre som passé.
Forskning visar att detta är ett av de mest utbredda men minst diskuterade diskrimineringsområdena i arbetslivet.
Statistik: Så vanligt är åldersdiskriminering
Enligt en undersökning från Randstad (2023) uppger 46 % av svenska arbetstagare över 55 år att de blivit diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering.
Arbetsförmedlingen har visat att sannolikheten att kallas till intervju sjunker med varje år över 40 – trots identiska kvalifikationer.
Även yngre kandidater upplever åldersbias: 31 % av HR-ansvariga i en LinkedIn-studie angav att de någon gång avfärdat yngre kandidater som "för oerfarna" utan att bedöma faktisk kompetens.
Hur påverkar det rekrytering?
Åldersbias gör att vi tillskriver egenskaper baserat på ålder, inte individ. Vi antar att äldre har mer erfarenhet – eller att de är svåra att lära upp. Vi tror att unga har energi – men att de saknar mognad.
Resultatet? Vi missar starka kandidater som inte passar vår mentala mall för "rätt ålder".
Åldersbias i vardagen
Utanför arbetsplatsen påverkar åldersbias hur vi lyssnar, vilka vi ber om råd – och vem vi ger förtroende. Vi väljer att lita på äldre eller yngre beroende på situation, men sällan på fakta.
I ett samhälle där generationer lever allt mer parallellt, blir det avgörande att se varje individ för vad den faktiskt kan bidra med – inte hur många födelsedagar de haft.
Hur kan du motverka åldersbias?
Använd kompetensbaserad rekrytering – inte åldersprofilering.
Säkerställ att din rekryteringskommunikation är inkluderande.
Bygg intervjustrukturer som fokuserar på faktiska exempel och prestationer.
Utmana dig själv: när du säger "för ung" eller "för gammal" – vad menar du egentligen?
Vill du bygga team baserade på kompetens – inte kalendersiffror?